「今まで通りのマネジメントのやり方ではだめだ！」
最近多くの人が一度はどこかのタイミングで聞いたことがあるのではないでしょうか。
会社組織に関しても同じことが言えます。
長期的な組織づくりを行う上で、今の時代にあったやり方でメンバーと向き合う必要があります。
そのキーパーソンとなるのが「リーダー」。
リーダーの中でも「優秀なリーダー」は組織において大きな成果を生み出すことができます。
では令和に入った今の時代、「優秀なリーダー」には何が求められているのでしょうか。
なぜ会社組織は今のままではいけないのでしょうか？
今回はこれまで延べ50,000人以上のリーダー育成に携わってきた一般社団法人日本リーダーズ学会代表理事の嶋津良智氏と株式会社ブレスカンパニー代表取締役の坂東孝浩氏に「これからのリーダーシップ」というテーマで対談をしていただきました。
PROFILE
嶋津 良智 氏
一般社団法人日本リーダーズ学会 代表理事
リーダーズアカデミー 学長
早稲田大学エクステンションセンター講師
日本唯一の『上司学』コンサルタント。育てる側がよくならないと、社会も、企業も、人も良くならないとの思いから「『あなたのもとで働けてよかった』をすべてのリーダーへ」を理念に、中小企業のための、人づくり、組織づくりに特化をした、スークール形式では日本一のビジネススクール『リーダーズアカデミー』を経営。もっと‘稼ぐ‘組織を作る「上司学」「組織づくりの12分野」メソッドの開発者であり、リーダー育成の第一人者。
主な著書としてシリーズ100万部を突破しベストセラーにもなった『 怒らない技術 』をはじめ『 あたりまえだけどなかなかできない 上司のルール 』、『 だから、部下がついてこない！』、『目標を「達成する人」と「達成しない人」の習慣』などがあり、累計150万部を超える。
坂東 孝浩氏
株式会社ブレスカンパニー代表取締役
手放す経営ラボラトリー所長
早稲田大学卒業。2011年株式会社ブレスカンパニー設立。これまで規模の大小を問わず多種多様な組織の課題解決に携わってきた。しかし、環境の変化が激しさを増してくるとともに、社員教育や人材採用などの各論では根本的な課題解決ができないと感じ始め、2018年手放す経営ラボラトリーを設立。「“人が集まる組織“への進化」をテーマに、最先端の組織や経営スタイルを研究。自社でも“手放す経営“を実践している。
【第一回】今までのマネジメントが通用しない本当の理由
「部下を育てる」も「女性の活用」も、時代遅れ！？
那須：今のリーダーいわゆる上司にあたる「管理職(課長以上)」は40代以上が約8割。そんな中でこの管理職と若い世代の反りが合わないなんて話を多く耳にします。どうすればお互いがわかりあっていい関係性を築けるのでしょうか？
坂東：今の会社管理職の多くは40代、50代の昭和世代の方です。その人たちは昔ながらの「見て覚えろ！」的な（笑）叩き上げの環境で勝ち抜いてきた。。。マネジメントや教育など経験していない世代が上司となり、自分の経験に基づいてマネジメントをしようと思っても、世代が変わりすぎてうまくいきませんよね。
嶋津：おっしゃる通りだと思います。さらに僕は、会社自体が変われていないなって感じることも最近増えてきたなと感じます。
坂東：会社が変われてない！なるほど。何が変わるために一番必要になるんですか。
嶋津：まず社長の意識が強くないと絶対に無理だと思います。
大きな会社であっても、変わろうとしている会社は組織の細部までその考えが浸透しています。トップがこのままじゃダメだ、このままだと将来絶対にダメになってしまうというのを強烈に感じて、メッセージを発しています。社長の意識が強い会社は一生懸命変わろう、変わろうとしているのがわかります。
世の中の会社の中でも大きく３つの会社に分かれると私は感じています。
１つ目は先ほども少し言った、「一生懸命変わろうとしている会社」。２つ目は、「変わらないといけないなという意識はありつつもどうしようと模索している会社」。そして最後の３つ目の会社は、「変わらないといけないのかなと思いつつも腰が上がらず変われない会社」です。３つ目に関しては、おそらく社長の意識が強くないんだと思います。自分がこの立場になれたことに満足しているのかな、、、というのは会社によるので詳しくはわかりませんが。
坂東：社長になった瞬間「上がり」的な感覚になってしまい、努力をしなくなり無能になった。みたいなことですよね。
嶋津：まさしくそうです。
もちろん全員ではありませんし、私の主観的な側面が強く入っているのは前提にあるのですが、社長の中でも、サラリーマン社長と創業者社長では全然感じている危機感が違うなと感じてます。
坂東：それは私も同感です。創業社長は、「明日どうなるかわからない」という危機感を本気で抱きながら経営されていますよね。
嶋津：危機感をもつ理由としては、おそらく創業社長は自分が育ててきた会社だという自負がかなり大きくあるからではないかと思います。もちろんサラリーマン社長でも危機感を感じて動いている優秀な方はたくさんいらっしゃいます。創業社長だからこう、サラリーマン社長だからこうだとは一概には言えませんが肌感覚として、そのように感じる時はありますね。
坂東：意識を変える必要があるとおっしゃいましたが、トップは何を変えていけばいいとお考えでしょうか。
嶋津：簡単にいうと、今の時代にあったやり方を実践していく必要があるということです。
坂東：なるほど。つまり組織も人の育て方も、全て今までの延長線状で考えるのではなく、ゼロベースでリセットをして１つ１つを見直していく必要があるということですね。
嶋津：おっしゃる通りです。やっぱり一回ぶっ壊すくらいの勢いがないとダメだと思います。
坂東：「ぶっ壊す」（笑）嶋津さんらしからぬ言葉づかいがイイですね。私はそれを「手放す」という表現をしているのですけれども、経営者はこれまでの固定観念や常識だと考えてきたことを、いったん「手放す」覚悟がないと、組織を時代に合わせて進化させていくことは難しいと思います。
嶋津：ある会社の事例で、報告書だったり、会議や議事録など一回全部なくした会社がありました。必要な人が、必要な時に自分で人や情報を集めてやってくださいという形にしてみたそうです。そうした結果、今まで言われるがままに作っていた議事録や報告書が本当に意味のあったものなのかを再認識することで効率をあげて会社自体が変わっていった事例がありました。
この事例は少し話から逸れる部分もありますが、これくらい大胆に変えていく必要が時折あって、１つ１つ今のやり方に合わせていく必要があると思います。
「女性に配慮」する企業は時代遅れ
那須：近年女性の社会進出が進んできました。しかしまだまだ課題は山積み。
そんな中でリーダーは女性に対しても配慮をして接する必要があると思います。
お二人はどのように向き合えばいいとお考えですか？
坂東：「女性に配慮」という言い方自体が、すでに男性視点ですよね…（笑）現在のピラミッド型の組織というのは、とても男性に向いているデザインだと私は思います。
男性って、わかりやすく上下関係をつくりたがるし、上に上がいたり、ヒエラルキーの中で権力を持つことにモチベーションを感じる生き物だと思います。
従来のピラミッド型の組織構造は、高度成長期のイケイケドンドンな時代には、機能していたんですよ。経済が伸びていて、人口も増えていた時には、女性が働かなくても男性だけで会社を伸ばして行けたんですね。
けれど今の時代は人口が減っている最中で、労働者不足が嘆かれています。それに加えて、一人ひとりが創造的な仕事をして、付加価値を発揮していくことも求められてきました。そうしたときに、女性だけではなく、シニアも、LGBTも、多様な価値観や個性を持った人材が、いいチームをつくり、創発し合えるような組織のデザインが必要になります。
上下関係がはっきりしていて、管理統制型の組織のままで、男性のリーダーが上から目線で女性活用を叫んでも、進まないのは当然です。もし女性を活用したいのなら、「女性のための、女性中心の組織づくり」くらい振り切った方がいいと私は思っています。嶋津さんはどうお考えですか？
嶋津：おっしゃる通りだと思います。その上で、組織の中で私は男女を平等に扱うというのは僕は本当の意味では実現しないと思っています。現実問題、例えば女性の下着売り場に男性の店員いないし、男性は妊娠するのかと言ったらしません。そもそも男女を平等に扱おうとすること自体が無理なことだと思っています。
坂東：なるほど。
嶋津：じゃあどうしたらいいのだろうという話になるのですが、私は、人各々の役割に適正なものがあるのだと思います。
女性の下着売り場には女性の店員がいたほうがいいと思うから、女性がいる。反対に男性がいたほうがいい場所であったら、男性がいればいい。それだけのことだと思っています。
どっちが偉いとか上だ下だという話ではありません。要は、適材適所ということです。
だからリーダーはそれぞれの適性を見極めながら、一人一人寄り添っていく必要があると思っています。
坂東：適性を見極め、一人ひとり寄り添っていく。リーダーに求められる役割の難易度って、高いですね。
嶋津：そう思います。
今は一人一人のメンバーに寄り添ってリーダーはリーダーシップを取っていく必要が出てきました。ある意味すごくめんどくさくなってきています。しかしこれが時代にあったやり方なのだから、そうしていくしかないと思いますね。
坂東：私は、そうしたレベルの高いリーダーを数多く育てていくこと自体に限界があると思いますね。リーダーという役職があるから話が難しくなるんです。リーダーの役割を細分化して、他のメンバーやチームで分散することができれば、リーダーに依存しなくてすむチームづくりができるようになります。経営者はリーダーのアップデートに真剣に取り組んだ方がいいですね。
人は出世するとバカになる？できない上司を減らすには
那須：組織づくり、そして人材育成をしていくなかで時代の流れによる人々の仕事における価値観も変わってきたように感じます。その中でこれからの「リーダーシップ」とはどういうものなのでしょうか？
嶋津：「組織づくり2.0」を私は提唱しています。その中でもリーダーというのはどうあるべきなのかというのを、「いままで」と「これから」という２つの軸で示すと、いままでは「引っ張る」これからは「支える」になると思っています。
もっというなら、雇用体系自体も変わっていくと思います。雇う雇われるの関係性はもうどんどんこれから少なくなっていくと思います。その中で、リーダーはどうあるべきなのかということです。
坂東：そうですよね。今私の会社では、事業をプロジェクト化していて、そのプロジェクトに人が集まって、仕事をしています。
昔はリーダーシップのパターンはシンプルで良かったんだと思います。給料が高い。いい車に乗っている。マイホームを持っている。それがかっこいいリーダーでした。けれど、いまはそういうリーダーに人がついてくるとは限らない。モノやカネをたくさん持っている人に憧れる人が減っていますよね。
嶋津：おっしゃる通りだと思います。昔、私たちの若い時代はそうでした。だから昔はリーダーは「引っ張る」でよかったんです。引っ張れば若い人はリーダーの背中を目指してついてきたので。しかし今は変わりました。各々個人、目指すものの目的が別々にあります。それが今までとは違う形になりました。だからこそ今のリーダーはメンバーを支えながらいい方向に持っていく必要があると思います。
やっぱり時代の流れとともに、リーダーは変わっていく必要があると思います。
坂東：嶋津さんがリーダーズアカデミーで講師をされている中で、組織の中で、「会社を変えないと」、「組織育成をしないと」という思いで受講しにきている方は多いんじゃないですか？
嶋津：多いです。データでみた部分も含めて、2社に1社、がその悩みを抱えていると言われています。やはりどこの会社も多くの課題としてあげています。
坂東：そうだと思います。その中でひとつ私が思っているのは、「上司・部下」この呼び方がどこかマインドセットしている部分があるのではないかなと思っています。どうしても「上・下」とつくことによって知らず知らずのうちに上下関係ができてしまっている。と思います。どこかでリーダーは「上」と思ってしまって言葉で規定されている部分があると思います。だから上司という言葉を取っ払った方がいいと思っています。
嶋津：よくリーダーズアカデミーとかで話すことでもあるんですけど、「人は上司になると馬鹿になる」と言います。結局、自分が部下の時はされて嫌だったことを上司になる同じようにやってしまうんです。喉元過ぎればという言い方になるのですが、「上司」ということで、人の上に立つということでどこか勘違いをしてしまっている。そういうことを揶揄している言葉なのです。
私自身もその「上司・部下」には違和感を感じていて、最近はセミナーでも「リーダー・メンバー」というようにしています。
もし僕が新しく会社を作るとなった時、社長から社員全員のことを役職で呼ぶことを止めると思います。全員お互いを「さん」付けで呼ぶ組織を作ると思います。結局、呼び捨てで人の名前を呼ぶことで、どこか錯覚を起こしてしまって、勘違いを引き起こしかねないと思います。だから「さん」付けて、フラットな関係性を作っていくことから始まっていくのではないかなと思います。
【独占インタビュー 第二弾】部下が上司にビビってしまう本当の理由。風通しが劇的に良くなる〇〇の手放し方。に続く！！！
インタビュアー/ライター 那須昇太
