日本では少子化・労働人口の減少により「人手不足」というテーマが、経営における大きな課題となっています。だからこそ経営者は優秀な人材を厳選して採用したい。どの企業の経営者もそう考えているはず。
人材の採用において有効な採用手法「リファラル採用」という言葉を、一度は聞いたことがあるのではないでしょうか。リファラル採用とは、社内外の人に「紹介」してもらうことによって自社の採用ならびに人材確保を実現する方法です。
これまで日本の大手企業を中心に、優秀な人材確保は新卒者を一定期間ごと・一括して採用するという「新卒リクルーティング」方式が良いとされてきました。
しかし、少子化・労働人口の減少・働き方の変化もあり、企業ニーズにマッチするような新しい採用方法が検討されています。今回はその中でもリファラル採用に関して取り上げます。経営において初めてリファーラル採用を実施する時、気を付ける点もご紹介します。
リファラル採用とは？
リファラル採用とは、社内外の信頼できる人から、欲しいと考える人材を紹介してもらうことで、自社によりマッチする人材を採用する経営の取り組みです。
リファラルとは、「紹介」「推薦」という意味を持ちます。すなわち、会社のことをよく知った人から紹介や推薦を受けた人を採用することとなります。
リファラル採用と近いイメージで、縁故採用というものがあります。
役員等との血縁や友人としてのつながりを持つ人材が、通常の採用フローを経ずに入社するケースは、特に中小零細企業で多く見られます。こうした「つながりだけを重要」する採用方法は縁故採用と言います。
リファラル採用では、紹介を受けた人を企業で決めた採用フローで審査し、採用基準に満たない場合は不採用とするなど、縁故採用との違いがあります。
リファラル採用が注目されている背景
リファラル採用が注目されている背景には、２つの要因があります。
それは、一般採用における①「採用コストの急騰」と②「採用後の離職率アップ」に関する課題が、経営に大きな影響を与えているという要因です。
年々、採用において求人広告掲載料や紹介手数料など採用コストが、大きなコスト負担として企業の経営を圧迫するようになっています。
さらに、転職市場での流動性が増している現在は、高いコストをかけて採用した人材がすぐに離職（人材の流出）してしまうことも採用リスクとして高まっています。
このような状況では、広く多くの人に求人情報を発信または人材データから適切な人材を抽出するよりも、会社のことをよく知っている近しい人から、会社が欲しいと考える人材を理解してもらい「適切な人」を紹介してもらう方が、定着率や、採用にかかるコストに対して効果的だと判断されているようになったと言えます。
また、リファラル採用の効果を高めるために、自社のことを社内外に知ってもらい、自社の信用力を高めていく必要があります。そのため、リファーラル採用の推進において、必然的に、既存の社内外の人たちとの関係強化ができていきます。結果として経営における組織力の強化や外部関係先の関係強化になり、同時に採用力を強めることができるという、長い目で見たときの経営強化に良い影響をもたらします。
リファラル採用のメリット
リファラル採用のメリットとしては次の３つが上げられます。
- 企業に適した人材を獲得できる
- 採用コストの削減
- 潜在層へのアプローチができる
一つ目の会社に適した人材を集めることができる点では、社内外の会社をよく知った人からの紹介であるため、紹介される人は会社のニーズにあった人であることが、他の採用方法に比べると多くなります。また、採用時点で、もともと知り合いだったひとが社内にいることで会社に溶け込みやすくなります。そのことで、転職が多い中でも離職率を下げることができるのです。
二つ目の採用コストを削減できる点では、求人誌や求人サイトといった求人メディアや、転職エージェントを介さずに人材を募集できるため、採用コストを大幅に抑えることができます。
三つ目の潜在層へのアプローチができる点では、転職を考えておらず、転職サイト等にも登録していない人材に対してアプローチができます。優秀な人材であり、今いる会社で活躍している人材で会ってもリファラル採用であれば、人づてにアプローチをすることができます。
転職サイトに登録していない人材であっても、さらなる活躍の場を紹介することで、興味を持ってくれる層もいます。そのような人材を獲得できるのは良い面といえるでしょう。
リファラル採用のデメリット
リファラル採用のデメリットとしては、下記があげられます。
- 情報が可視化しにくい
- 即時の採用が難しい
一つ目の情報が可視化しにくい部分では、リファラル採用の基本は社内外の会社の関係者のコネクションが情報のベースとなるため、すべての情報を可視化することはできません。また、ノルマを用意して、紹介してもらうやり方が適用できるものでもないのがリファラル採用となります。各従業員ごとにヒアリングをしつつ、採用市場の中で積極的に自社で発信をしていくことが重要になります。
二つ目の即時の採用が難しい点では、リファラル採用では、人づてに採用活動をするため、急に足りなくなった人材を補うことには向いていません。即座に多くの人材にアプローチし、不足する人材を採用したいケースでは、リファラル採用よりも他の採用方法のが向いているといえるでしょう。
リファラル採用に取り組む際の注意点
経営において、リファラル採用に取り組もうとする際、どのようなことに気を付ければ良いのでしょうか。
ここでは、手順も含めてリファラル採用の注意点を紹介します。
リファラル採用を行う手順に従い説明します。
①リファラル採用制度を知ってもらう
まずは、社内での紹介制度を整える必要があります。今まで、リファラル採用をしていなかった場合、社員にまた関係先にリファラル採用の自社制度を認知してもらう必要があります。社内外の関係者に紹介してもらうことがきっかけとなるため、リファラル採用で重要なことは、まず社内外で制度について認知してもらうこととなります。
②紹介する動機を持ってもらう
リファラル採用では、自発的に紹介してもらえる機会や材料の提示が重要になります。紹介するアクションを推進するような制度や仕掛けを作成することがポイントです。
まず、自社が良い会社でないと紹介したい動機になりません。
魅力的な職場環境をつくることや会社のミッションなどを伝え、この会社で働き続ける良さを認識することができる仕掛けを工夫する必要があります。
また、紹介があった際の「インセンティブ制度」を設けるなど、紹介した人が物心共に紹介してよかったと思える仕掛けづくりをしましょう。
③紹介するハードルを下げる
リファラル採用では、紹介する社員は自分の業務もある中で、紹介する人材を探すこととなります。
対象者が見つかり採用に向けたロードマップが動きはじめると、人事担当者との打ち合わせなど普段の業務以外の仕事が増えます。その理解を得つつ、紹介者の負担が少ない形での採用プロセスを推進する必要があります。
また、紹介をしやすい採用プロセスにすることも重要です。いくらリファーラル採用でも採用に向けたプロセスの第一段階がいきなり面接となる形では、紹介する人も紹介を受ける人もハードルは高いと感じてしまいます。
まずは、会社の見学や、紹介をした人とその上司とのフランクなランチの実施など、参加しやすいイベントを用意するのが良いでしょう。
今回はリファラル採用に関してご紹介しました。リファラル採用は中小企業やベンチャー企業の経営において、これまでも活用されてきた採用施策ですが、より現代にマッチした取り組み方が各社の採用プロセス改善として求められているようです。
経営を圧迫する採用コストの高騰や採用マッチ度（離職率UP）という課題は益々大きくなり、多くの企業で「リファラル採用」の必要性に注目が集まっています。
まずは、「良い会社」となるよう社内環境を整備して、自社の良さを社内外に知ってもらう努力の実施。そしてリファラル採用を推進する制度を策定して、自社のメンバーは自社の良いつながりで組織化できるという「リファラル採用実施」の好循環にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
【ライター】
田中 大貴
株式会社 Urth 代表取締役CEO
大学では、建築学を専門としながら、2018年４月からは早稲田大学で「ビジネス・アイデア・デザイン（BID）」を受講。 その後、文科省edgeNextプログラムの一つである、早稲田大学GapFundProjectにおいて2019年度の最高評価および支援を受け、起業。 早稲田大学建築学科では、株式会社エコロジー計画とともに、コンサートホール、宿泊所の設計、建設に取り組んだ。現在は、「〇×建築」をテーマにwebサービスの開発、営業から、建築の設計及び建設物の運営に関するコンサルタントまで幅広い事業を行う。
