『バーンアウト』という言葉をご存知ありますか？
スポーツのシーンなどで用いられることが多く、耳にしたことがあるという方は多いのではないでしょうか。
実はこのバーンアウト、近年社会人にも多く見られる傾向があり、
仕事の生産性低下に大きな影響を及ぼすことがわかってきました。
今回の記事では、
バーンアウトとは何なのか
なぜ生産性が低下してしまうのか
バーンアウトを未然に防ぐためには何をすれば良いのかについて解説していきます！
特に、バーンアウトの防ぎ方は
低コストでできる職場内での取り組みや
実際に行なわれているバーンアウトに効果的な事例を
ご紹介していくのでお楽しみに！
バーンアウト（燃え尽き症候群）とは
バーンアウトとは、別名「燃え尽き症候群」とも呼ばれています。
バーンアウトになってしまった人は、それまで熱心に仕事に取り組んでいたにも関わらず、文字通り燃え尽きてしまったかのように気力や仕事への意欲を無くしてしまいます。
バーンアウトになってしまうと、出社しているにも関わらず仕事のスピードが著しく低下したり、最悪の場合、離職してしまう可能性も十分にありえます。
また、「燃え尽きる」という言葉から
「1つの仕事をやり切った時に、次の目標を見失ってしまうからバーンアウトする」という解釈がされることもありますが、バーンアウトになってしまう多くの人は日々のストレスを原因としています。
それまでは耐えられていたのに、ある日突然糸が切れてしまい、本人も気づかないうちに謎の不調に襲われる。このような形で徐々に私たちの心身を蝕んでくるのがバーンアウトです。
バーンアウト ３つの症状
バーンアウトになると、 主に以下の3つのような症状に襲われます。
（1）情緒的な消耗
ビジネスにおいて、顧客はもちろんのこと、上司や職場内の人間との信頼関係構築は非常に重要です。ただ、信頼関係を構築するには、相手に対して思いやり、情緒のある言動を取る必要がありますよね。バーンアウトになると、この情緒的な行動を取る際に激しい消耗感を得るようになってしまいます。つまり、人を気遣うことで自身の精神を大幅にすり減らすことになります。
（2）脱人格化
精神がすり減って、情緒的なエネルギーが減少した状態になると身体が防衛本能を働かせて「脱人格化」します。脱人格化すると、これ以上の精神消耗を防ぐために、顧客や周りの人間に対して思いやりのない、感じ悪い態度を取るなどの割り切った対応をするようになってしまいます。
（3）個人的達成感の低下
精神が消耗したり、脱人格化したりすると、当然ですが仕事の質が低下します。結果、顧客へ十分な質のサービスが届けられず成果を得られなくなります。仕事での成果も達成感も得られなくなると、やりがいを感じなくなったり自信がなくなったり、悪循環に入ってしまいます。
このような3つの症状により、
・仕事の質が低下
・顧客にも職場にも悪影響な態度
・最悪の場合、休職や離職
といった現象が起こります。
個人単位に留まらず、事業の売上や質にも関わってきてしまうので、バーンアウトは自分自身がならないこと、そして職場内から誰一人生み出さないことが非常に重要になってきます。
バーンアウトはなぜ起こる？
バーンアウトが起こる原因は個人的な要因と環境的な要因があります。それぞれ見ていきましょう。
個人的要因
個人的要因とは、性格や個人の特性のことです。
性格を簡単に変えることはできないので、以下の項目に当てはまる人がもしも職場にいたら「あの人はバーンアウトになりやすいかもしれないから、少し気遣って見ておこう」と準備しておくことが大切になります。
・仕事に対して熱心である
・顧客や職場内で深い人間関係を構築している
・若く、仕事の経験が浅い
仕事に対して熱心だったり、深い人間関係を構築すること自体は全く悪いことではありません。むしろ必要な要素ですよね。
しかし、熱心な人ほど仕事がうまくいかなかった時に注意しましょう。
熱心な人は、人一倍の努力をしているのにうまくいかないと、何故うまくいかないのかと自分を強く責めがちです。そんな精神状態の時に、深い人間関係を構築し続けることも重荷になってしまいます。このように、一気に追い詰められてしまうケースも少なくありません。
また、若手社員などに多くみられるのが、自分の仕事の成果に期待しすぎる状態です。このケースでは、期待していた成果が返ってこず、理想と現実の大きなギャップに精神をすり減らせてしまう若手が生まれてしまいます。
環境的要因
環境的要因とは、主に職場環境を指します。
職場内で以下のような特徴がある場合、注意しましょう。
・成果や評価が見えにくい
・プライベートとの境界がない
・仕事を選べない
・成果や評価が見えにくい
どんな時でも意思の力だけで高いパフォーマンスを発揮できる人はごく稀です。
自分の仕事にはどんな価値があったのか、どんな成果が得られているのか、社内ではどんな評価がされているのかが不明瞭だと、やりがいが徐々に失われてしまいます。
上司側は褒めているつもりでも、本人が評価を受け取ったと感じることが重要になってくるので、目に見える形として報酬や昇給などを与えることが良いとされています。
・プライベートとの境界がない
バーンアウトしないためには、精神がすり減っている状態を長く作らないことが非常に重要です。そんな中、休みの日にも連絡をしなくてはならなかったり、いつ着信音が鳴るかわからず常に緊張状態を保っていると、精神は休まりません。
仕事で精神を使うことは必要なことです。
だからこそ、プライベートと仕事を分けてあげることで、精神に十分な休養を取らせてあげなければ、いつか気づかぬうちに社員がバーンアウトしてしまう可能性があります。
・仕事を選べない
自分が行うべき業務がある中で、仕事を上司から急に依頼されてスケジュールが崩れてしまった経験は誰しもあると思います。一度ならまだしも、日常的に起こってしまうと、自分の仕事に効力感が持てなくなり、強いストレスと疲労感に襲われることになります。
他者からの一方的な業務強制は、心身への大きな負担となってしまうので、控えなくてはなりません。
バーンアウトを防ぐには？
バーンアウトになってしまう個人的要因、環境的要因をご覧いただいてわかる通り、性格や会社の体質などがバーンアウト発生の要因になっています。
人の性格、会社の体質はそう簡単に変えられるようなものではないですよね。
個人単位でできる努力として、バーンアウトになりやすそうな社員に目を向けることなどが挙げられます。
今回は、小中学校の教職員が取り組んでいるバーンアウト予防策について見ていきましょう。
小中学校の教職員という仕事は、無形のサービスを提供していると捉えることができます。さらに、生徒や他の教員たちとの正解の見えにくい難易度の高いコミュニケーションを取り続ける必要があるので、心身への負担が大きいかと推測されます。
そんな中、今回紹介する事例は、教職員たちのリーダーのコミュニケーションの取り方次第でバーンアウトを防げる可能性が高い施策ですので、ぜひご覧になってください。
教頭先生によるバーンアウト対策「協働」
では「小・中学校教師におけるバーンアウト低減のための組織的取り組みに関する検討(3)」という論文を元に対策方法を見ていきましょう！
引用：https://core.ac.uk/download/147821393.pdf
この論文は、ある都道府県の公立小・中学校の教頭職49名を対象にした調査をまとめたもので、教職員がバーンアウトに対して行うべきと考える対策を自由記述してもらった結果を分類分けしております。
結果的に以下のような順位で回答が集まりました。
１：協働体制づくり
２：コミュニケーション
３：ミドルリーダーのリーダーシップ
さらに下にも細かい分類はあるのですが、本記事では内容の要点を抽出して記載していきます。それでは一つずつ見ていきましょう！
１：協働体制づくり
最も多く、全体の36.8%が回答したのが「協働体制」を作るということ。
協働体制とは、1人に業務を完全に投げ切ってしまうのではなく、担当者と他のメンバーが共になって仕事を進めていくような体制のことを言います。
これは複数人でプロジェクトをこなしているから平気という考えではなく、その中での仕事量の分散も考えるということです。一見すると複数で仕事をしていても、1人に極端に仕事が集中してしまっている場合があります。それは協働とはいえないので、分散させることが大切になります。教頭先生のように、自分が上の役職から部下を見るのであれば、声をかけ、業務が偏ったり、間違った方向に進まないように舵を取ってあげることが重要ですね。
また、連帯感や所属感を生み出す工夫として「チーム〇〇」という名称をつけてプロジェクトを遂行している教頭先生もいるようです。
どのような方法にしろ、協働体制を作る上で重要なのは
・1人が仕事を抱え込む状態を作らない
・オープンな組織として業務を遂行していく
・業務の分散や円滑な伝達をリーダーが率先して行う
という要素になりそうですね！
社員が1人で抱え込んでしまう機会を減らすことでバーンアウトを引き起こす可能性をグッと下げる取り組みです。
２：コミュニケーション
続いて挙がった声が多かったのは「コミュニケーション」。
コミュニケーションは協働体制を作る上で重要な”オープンな組織”を構成する大切な要素です。
・日頃の悩みを話し合える雰囲気づくり
・笑いのある雰囲気づくり
・話を聞く、相談に乗る
などの意見が多く挙がっていましたが、
どれもすぐ簡単にできれば苦労しませんよね。
なので、明るい雰囲気を作るのであれば、
まず何よりも自分自身が行動し、悩みを話したり、
職場内での笑顔を増やしていくことが取り組みの第一歩になるでしょう。
３：ミドルリーダーのリーダーシップ
3番目はミドルリーダー、つまり中間管理職の人間によるリーダーシップです。
コミュニケーションの話の最後にも挙がった通り、まず自分自身が行動していく、背中で見せていくことで、部下もそれに引っ張られて連帯感が生まれていきます。
・先頭に立って実行していく
・アドバイスをしつつ、自分がそれを実践する
・褒める時はしっかり褒める
こういったリーダーシップを発揮することで、チーム内にコミュニケーションが生まれ、徐々に協働していくことになるでしょう。
まとめ
いかがだったでしょうか。
職場内でバーンアウトを生んでしまうと会社の生産性に大きく関わるだけでなく、そもそも組織体制の見直しが必要な場合があります。
今回ご紹介した教頭先生方の事例のように、リーダーの行動によって低コストでもバーンアウトしないを作っていくことは可能です。
ぜひ実践してみてください！
【ライター】
三富 大雅
早稲田大学スポーツ科学部
実践起業インターン【REAL】２期生
ばあごはん副代表
大学では、健康行動科学を専攻、特に「座り過ぎが身体へ及ぼす影響」について研究。早稲田大学×株式会社ビジネスバンクグループによる実践的な起業プログラム『実践起業インターンREAL』の二期生。シニア×学生のコミュニティ創生を目指す”ばあごはん”の副代表を務める。
【監修】
野田 拓志
株式会社 ビジネスバンクグループ
経営の12分野ガイド
早稲田大学非常勤講師
大学時代、開発経済・国際金融を専門とし、 その後「ビジネス×途上国支援」を行う力をつけるために一橋大学大学院商学研修科経営学修士コース（HMBA）へ進学。 大学院時代に、ライフネット生命の岩瀬氏や元LINEの森川氏に対して経営戦略の提言を行い、そのアイデアが実際に事業に採用される。 現在は、「社長の学校」プレジデントアカデミーの事業部長として、 各地域の経営者の支援やコンサルティングを行う。2017年４月からは早稲田大学で非常勤講師として「ビジネス・アイデア・デザイン（BID）」を行う。
