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人材育成マネジメントとは?担当者や担当者に依頼するときに気を付ける点を紹介

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人材育成マネジメント

人材を育てることは、経営において重要な課題です。特に中小企業の経営では、育成の担当者が社長になることも多いです。

また、人材育成を担当する担当者を指名するのも難しい問題です。このように悩みの多い人材育成の問題を今回は解説します。

人材育成マネジメントとは?

人材育成マネジメントは、人材育成を行う中でのマネジメントをさします。人材育成でのゴールを設定し、そこに向けてのマネジメントを行うことが重要になります。

 

人材育成の目的

人材育成マネジメント 目的

人材育成の目的は、働く人が成長できるようにし、企業としての事業の成長につなげることです。

 

人材育成がうまくいくと、従業員の満足度があがり、離職率が落ちたり、従業員の満足度が高いことで、さらに良い人材がやってくるなどの効果があります。

 

人材育成をしていく中で、働く人の中に企業理念が浸透し、さらに法令遵守を定着させることもできます。業務内容だけでなく、パワハラをはじめとしたコンプライアンス違反に対しての理解度を高めることも人材育成の目的の1つです。

 

人材育成マネジメントの目的

人材育成マネジメントの目的とは、人材育成によって、企業が目指すべき働き方となるように育成の計画を立て、実行することです。

これは、より良い経営に繋がる部分であり、経営計画に基づいて、人材育成マネジメントを行う必要があります。

 

人材育成で気を付けること

重要

人材育成をする中で気を付けることを紹介します。特に、担当者の人や担当者を決める立場にある人は注意することがあります。

ビジョンの共有

人材育成を行う中で、どのような人材に育ってほしいのかや育った結果、企業としてはどのように活躍してもらいたいのかといったゴールを共有しなければなりません。

 

ビジョンの共有では、ゴールの明文化と浸透を促すような細かなコミュニケーションが重要です。

 

人材配置

人には、特性があります。働く人の能力や各部署の現状把握ができた上で、適切な人材配置を行い、それぞれの能力がうまく発揮されるような場を用意する必要があります。

 

人材育成でも、育てるのがうまい人を見つけ、人材育成の中での各段階で適切な先生を用意することが重要です。

 

人材担当者の負担

人材育成の担当者は、人材育成がメインの業務であることはほとんどありません。通常業務も多く、人材育成は後回しになってしまうことがほとんどです。

 

一方で、人材育成をおろそかにすると良い人材が生まれず、今働く人の負担が変わらず離職率が高まるといった危険が存在します。

 

人材育成は、通常業務と同等に大事な業務であり、人材育成がおろそかになる場合は、通常業務を制限するなどといった措置が必要です。

 

人材育成マネジメントの担当者に必要なスキル

必要なスキル

人材育成は、経営戦略にも関わる重要な施策ですが、それをマネジメントする担当者に求められるスキルとはどのようなものがあるのでしょうか。

ここでは、必要なスキルを紹介します。

現状把握能力

人材育成マネジメントにおいて、重要なことは今の会社の経営状態を把握し、人材の面において何が課題であるかを見極めることです。

現状を把握し、課題を特定することが、人材育成マネジメントのスタートとなるため、現状を把握する能力は大変重要になります。

 

コミュニケーションスキル

人材育成をするにあたって、育成をする対象者はもちろん各部署との連携、または経営陣との方向性のすり合わせなど、数多くのコミュニケーションを人材育成マネジメントの担当者は求められます。

そういったコミュニケーションをこまめにとり、情報交換ができることが重要になります。

 

計画の立案能力

人材育成において、経営陣からの要望に応えつつ、育成対象者にとって無理のない育成の計画を立案することが求められます。

 

計画の上流と下流を見極め、適切なスケジュールやカリキュラムを組むことが重要です。

 

細かなケア力

育成の対象者は、まだまだ会社に馴染んでいない人がほとんどです。こうした人に対して、深く関わるのが人材育成マネジメントの担当者です。まだ慣れていない人が、良い仕事のスタートをきれるよう、細かくサポートできるケア能力も求められます。

 

人材育成マネジメントを成功させる条件

成功

あまたの困難がある人材育成マネジメントですが、成功させるためのガイドラインがあります。最後に、そのガイドラインについて紹介します。

 

人材育成計画書の作成

人材育成は、経営戦略にも関わる重要な業務です。会社を大きくしていくために必要なものであるため、中長期的に育成の計画を立案する必要があります。

そこで役に立つのが人材育成計画書です。

 

計画書を作成し、経営陣や担当部署、育成対象者に共有することで、進捗をリアルタイムで確認でき、担当者の属人化や負担の軽減も可能です。

 

経営陣と対話をして振り返り、計画を見直すことで、PDCAを回すことも可能になります。

 

明確な評価軸の作成

人材育成において重要なことは育成のゴールを明確化することです。その中で、スキルを身に着けることでどのような評価につながるのか、そういった仕事ができるようになるとどうなるのかといった部分が明確化されることが、育成される側のモチベーションに直結します。

 

そのためには、明確な評価軸を用意し、それに基づいて、指導・判断する事が重要です。

 


今回は、人材育成と人材育成マネジメントに関して取り上げました。人材育成に取り組むことは、会社を次のステップに進めるために重要な施策となります。

育成プログラムが上手く周り始めると、人が成長する企業となり、会社全体の成長を加速させます。どうしても後回しにされがちな人材育成ですが、経営を変える大きなきっかけとなりうるのものですので、ぜひチャレンジしてみてください。


【ライター】
田中 大貴
株式会社 Urth 代表取締役CEO

大学では、建築学を専門としながら、2018年4月からは早稲田大学で「ビジネス・アイデア・デザイン(BID)」を受講。 その後、文科省edgeNextプログラムの一つである、早稲田大学GapFundProjectにおいて2019年度の最高評価および支援を受け、起業。 早稲田大学建築学科では、株式会社エコロジー計画とともに、コンサートホール、宿泊所の設計、建設に取り組んだ。現在は、「〇×建築」をテーマにwebサービスの開発、営業から、建築の設計及び建設物の運営に関するコンサルタントまで幅広い事業を行う。

 


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