あなたは決して、社員を傷つけたいわけではないはずです。むしろ、会社を守ろうとする責任感が人一倍強い。
NGワードが出てしまう真の原因は、社長個人の性格ではなく、「仕組みの不在」と「構造的な孤独」にあります。

2-1. 原因1：「仕組み」がないから「人」を責める

重要なのは、「人が悪いのではなく、仕組みが悪い」と気づくことです。
例えば、事前に「行動指針」などのルールに互いに合意していれば、何か問題が起きても、それは「人への攻撃」ではなく「仕組み（逸脱）への指摘」になります。これなら、お互いに納得感を持ってスムーズに改善へ進めます。
しかし、この仕組みがないと、問題の原因を「相手の能力や性格」に求めるしかなくなり、結果として行き場のない怒りを、そのまま「人」にぶつけるしかなくなってしまうのです。

2-2. 原因2：プレイングマネージャーの重圧と焦り

多くの中小企業社長は、経営と現場の両方を背負うプレイングマネージャーです。
自身のキャパシティを超えた業務量と、資金繰りや将来への重圧。常に余裕がない状態で、些細なミスや報告の遅れに直面すると、感情のコントロールが効かなくなり、つい強い言葉で防衛してしまいます。

2-3. 原因3：社長と社員の「視座のズレ」への失望

「俺と同じ熱量で働いてほしい」「言わなくても察してほしい」。創業社長ほど、社員に自分と同じレベルの視座や情熱を求めがちです。
しかし、雇用される側の社員が経営者と同じ視座を持つことは構造的に不可能です。この期待値のズレが、「裏切られた」という勝手な失望感を生み、攻撃的な言葉に変わります。

NGワードを避けるために、言いたいことを我慢する必要はありません。
重要なのは、言葉を変えることで、社長と社員の「関係性の構造」を変えることです。

3-1. 対面（対立）から、横並び（共闘）へ

社長が社員を問い詰める時、構造は「私（社長） vs あなた（社員）」という対立構造（取調べのような対面関係）になっています。これでは、どんな正論も「攻撃」として受け取られます。

目指すべきは、「私たち（チーム）」が、共通の課題（川の向こう岸）を一緒に見ているような「横並びの関係」です。
河原で並んで座り、「あそこに行くにはどうしようか？」と語り合う。この構造を作るだけで、同じ厳しい言葉でも「攻撃」ではなく「作戦会議」に変わります。

3-2. 主語を「私たち（We）」に変える

構造を変える最も簡単な方法は、主語を変えることです。

• ×「（あなたは）なんで失敗したんだ？」
  主語が「You（あなた）」だと、個人の責任追及になります。
• ○「（私たちは）どうすればこの問題を解決できるだろう？」
  主語を「We（私たち）」にすると、問題は「二人の共通の敵」になり、社員は「一緒に戦うパートナー」になります。
  

3-3. 「共通の判断軸」を作る

「結論は？」と聞いても誰も傷つかないチームにするためには、事前に「プロとして結論から話そう」という共通ルール（判断軸）を作っておくことです。
判断軸の代表例が、企業の価値観や行動指針を明文化した「クレド」です。

「判断軸」という第三の基準があれば、注意は「人格否定」ではなく「ズレの調整」になります。

社長が言ってはいけない言葉。それは、社員を「敵」や「道具」とみなしてしまう言葉です。

言葉尻だけを修正しても意味がありません。「私」と「あなた」という分離した関係から、「私たち」というチームの関係へ。

主語を「We」に変え、同じ景色（ビジョン）を横並びで見ながら語り合う。

その構造さえ作れれば、あなたの厳しい言葉は、社員を成長させる最強のエールに変わるはずです。