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【2022年版】人事担当者必読の人事考課・人事評価の基礎と基準

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人事評価 基準

人事評価は会社経営の中でも難しい仕事の一つではないでしょうか。仕事といっても多くの評価基準がある中、適切な基準により、評価を実施して、はたらくひとのモチベーションを高めていく。人事評価には、処遇に対する適切な評価をするだけでなく、生産性を高めるための社員モチベーション向上の効果もあります。

今回は、そんな人事評価の特に「基準」に関して取り上げます。

人事評価・人事考課とは

人事評価と共によく聞かれるのが、人事考課です。この二つの言葉の違いとはなんでしょうか。

実は、この二つには、明確な違いはありません。一般的に、「人事考課」は給与や昇進を判断するもの、「人事評価」は育成や能力開発、そして異動などのより広い範囲で判断するものとして定義されています。

今回は、文中では人事考課として、取り上げます

人事評価・人事考課の目的

人事評価 目的

人事考課を行う具体的な目的は主に4つあります。その四つは下記のものです。

  • 会社の理念や評価基準を社員に明確に伝え、期待している内容を伝達すること
  • 社員の能力や業務への貢献度を評価し、成長を促すこと
  • 評価に基づいて適切な給与や役職を与え、社員のモチベーションを高めること
  • 社員の能力を正しく把握し、発揮できる環境を用意すること

人事考課をうまく行うことで、社員は自分の能力や働きぶりを評価されたと感じ、意欲が大いに上がります。

その一方で、人事考課がうまく行かないと、働く人の意欲は大きくそがれ、会社の経営の悪化につながります。

 

人事考課・人事評価の3つの評価基準

評価基準

適切な人事考課を行うには、明確な基準をもうける必要があります。また、評価される人に合わせた評価基準が必要になります。ここでは、その評価に使う3つの基準と評価項目を紹介します。

成果評価

成果評価とは、評価対象期間の中での業績や活動実績に基づいて行う評価です。客観的な判断ができるように数字で見れるような状態であることがポイントです。

成果評価には次のような項目があります。

業績目標達成度

業務に対して設定した目標の達成度を評価します。評価期間内に評価される人の目標をあらかじめ設定し、期間が終了した時点でどれくらい達成したかを判断します。

課題目標達成度

業務における課題をどれだけクリアしたかを評価します。目標達成には自身の課題を改善する必要があり、課題を克服していれば評価期間内に成長したと判断できます。

日常業務成果

会社の目的に直接結びつかない日常業務を評価します。

 

能力評価

能力評価は。成果評価と異なり、実績に関係なく社員が業務を行うために必要とされるスキルや知識を評価します。

能力評価には、次のような項目があります。

企画力

企画開発部門、商品企画部門などに限らず、現状を打破する新しいアイデアを考える能力を評価する項目です。

実行力

チームとしての動きや個人が課題に対して、どのように実行したかを評価する項目です。単位目的を達成↓ことを評価するのではなく、そこでの動き方やかかった時間などを見て評価します。

改善力

業務の効率化など、既存の業務の改善をどれほど提案でき、実施できたかを評価します。

 

情意評価

情意評価とは業務に対する姿勢や勤務態度の評価のことです。立派な業績があったとしても勤務態度に問題があれば下がる評価です。

情意評価には、次のような項目があります。

 

協調性

チームで行う業務を円滑に進められるコミュニケーション能力や交渉力を評価します。

積極性

仕事に対して、積極的に取り組んでいるかどうかを評価します。能動的であるかどうかが評価のポイントです。

責任性

与えられた仕事に対して、自分事として取り組めているかどうかが評価のポイントです。

 

人事考課・人事評価の主な評価手法

評価手法

人事考課では、上で紹介したような評価の基準を用いて、人事の評価を行います。その際に、様々な手法があるため、ここでは、その手法を簡単に紹介します。

 

360度評価

360度評価とは、上司だけでなく、部下や同僚など複数の関係者から人事評価を行うことです。主観性を排除し、被評価者の強みを客観的かつ公平に評価できるところが強みです。

また個人の強みだけでなく課題も発見しやすいので、人材育成の促進に効果があります。

 

MBO評価(目標管理制度)

MBO評価は目標管理制度とも呼ばれます。社員の目標を設定し、モチベーションを高めたり生産性を向上するのに役立ちます。個人の目標と成果がはっきりと数値で示せるため、評価が客観的であるのが特徴です。

企業の目的に沿った個人目標を設定することで、最終的には企業の利益につながるとして多く導入されている手法です。

 

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は能力や業績が高い社員に共通する行動特性を模範にして、各個人の評価を行ないます。評価基準となるコンピテンシーモデルが明確なので、改善点や課題が得やすいのがメリットです。

この評価手法は採用面接や教育研修にも応用されています。

 

OKR評価

企業と社員が共通の主な目標を設定し、そこに至るまでの各自の目標の達成度を測るのがOKR評価です。メインとなる大きな目標と、それを目指すための各部署やチーム、個人に必要なサブ目標を複数設定するのが特徴です。

組織全体で一体感が高まるため、社内コミュニケーションの向上を目的として取り入れる企業も多くあります。

 

人事考課制度の策定と運用のポイント

人事考課制度 運用

人事考課制度は、上で紹介した3つの評価基準から各々の評価項目設定を行い、続いて評価内容設定の順で策定しましょう。

 

まず、評価項目においては、職位・職務別に設定するのがポイントです。このとき、職位はなるべく細かく設定しましょう。細かい職位に対して、それぞれの評価項目を設定することが重要です。

つぎは、評価内容の設定です。評価基準は、業績評価、能力評価、情意評価です。

業績評価では、会社全体の目標から各課や部ごとの目標を定め、それを職位・職務・個人別に振り分けていきます。この手順で、設定することで、個人の目標達成が部門の目標達成に繋がります。

能力評価では、必要なスキルや知識を職位にあわせて設定し、評価を行いましょう。

情意評価では、個人的な主観が表に出てこないように、気を付けましょう。

特に、個人ベースの評価では、数値を明確化し評価に不公平感が生まれないようにすることが重要です。評価内容に論理性が通るように、個人のスキルや能力を数値化し、そこに合わせた目標を設定しましょう。

運用では、目標達成のための評価期間中の上司からの定期的なサポートと期末のフィードバックが必須です。前者においては四半期ごとなど定期的な確認をすることで、進行状況が確認でき、必要に応じて軌道修正を加えられるため、目標達成度が高まる可能性があります。後者のフィードバックは、良かった行動と悪かった行動を上司が講評することで、良い行動は継続し、悪い行動を改めることで、次期の目標達成度の向上が期待できます。

また、「期末の評価」においては、次の4つを意識することが必要です。

 

絶対評価

人事考課においては、絶対評価を採用するのが良いとされています。評価要件を満たした際に、人数制限なしにランク付けする絶対評価は、客観的で公正な評価になるので評価される側も納得しやすく、モチベーションが高まりやすい効果があります。

プロセス重視

人事考課においては、プロセス重視も大切な要素です。数値化された結果のみで評価するのではなく、目標達成行動のプロセスも評価することで、社員はゴールに向けて行動が明確となり、行動の改善にもつながります。

具体的な考課結果の通知

考課結果の通知は、具体的であることが重要です。数値やランクで結果を通知されても、評価される側にはその根拠が分からず、人事考課に対する不信感が残ります。総評だけではなく「この行動は優れていた、この行動は努力不足だった」と具体的に伝えれば、評価される側は納得感が得られ、人事考課に対する信頼感も高まるでしょう。

評価項目の周知

人事考課制度は評価基準が明確であり、かつ社員に分かりやすい制度であることが重要です。評価項目を作成してもそれが社員に伝わっていなければ、社員は何を目指して行動すれば良いのか分かりません。結果として毎期同じ行動を繰り返し、自己成長が止まってしまう結果に陥り、モチベーションが低下の一途をたどるでしょう。

 

人事考課で注意するべきポイント

人事考課気を付けるところ

人事考課を行う上で、評価する側のバイアスが入らないように気を付けましょう。このバイアスが入ってしまうことを評価エラーと言います。

評価エラーが発生する原因をまとめましたので、参考にしてみてください。

中心化傾向

無難な評価をしたいという気持ちから、評価が中間値に集まりやすく、評価される人の特徴が不明瞭になってしまいます。

寛大化傾向

上司が、部下に良く思われたいがために甘い評価をしてしまうことです。

ハロー効果

一つの良い結果に影響を受けて、全体を良く評価してしまうこと。

 


今回は、人事考課・人事評価に関してまとめました。経営するには、人をどのように動かすのかがポイントになります。その時、人事考課の基準を明確化し、社内に徹底することで、

より良い組織が生まれていきます。

人事は終わりがなく、経営における改善テーマとして取り組み続ける必要があります。改善を積み重ね、より良い人事考課・人事評価運用をすれば企業の業績に成果が見えてくるものです。人事考課・人事評価​​のテーマは継続的に根気強く取り組み改善をしていきましょう。


【ライター】
田中 大貴
株式会社 Urth 代表取締役CEO

大学では、建築学を専門としながら、2018年4月からは早稲田大学で「ビジネス・アイデア・デザイン(BID)」を受講。 その後、文科省edgeNextプログラムの一つである、早稲田大学GapFundProjectにおいて2019年度の最高評価および支援を受け、起業。 早稲田大学建築学科では、株式会社エコロジー計画とともに、コンサートホール、宿泊所の設計、建設に取り組んだ。現在は、「〇×建築」をテーマにwebサービスの開発、営業から、建築の設計及び建設物の運営に関するコンサルタントまで幅広い事業を行う。

 


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