経営理念の作り方とは？社員が行動に変換できる経営理念を作ろう

わかりました。

その会社をなんのためになぜ作ったのか。何をしたくて作ったのかという、経営者の思いがどこにあるのかをしっかり自分の中で整理する必要性があります。思いを紐解いていくと、MEGUMIさんがおっしゃったように、自分の原体験とかもヒントになっていくでしょうね。

会社で何をしたいかを考え続けた結果、ある時閃いたというか…自然と生まれてきました。

ありますね。創業時の社員が2〜3人しかいない時は、目の前ですぐ意思疎通が取れ、方向性をすり合わせしやすいので、理念がなくてもある程度の経営が可能です。ただ社員の数が増えていくと、やはり軸となる理念の必要性を感じるようになっていく。その期間、どんな理念にしようか、ずっと考え続けることで、ある時浮かんでくるのだと思います。

社会にとって、あなたの会社はなぜ必要なんですか？という問いをとにかくし続けます。何か具体的なステップを用意すると言うよりも、何をしたいのか、なぜしたいのか、社会にどんな影響を与えられるのか…とにかく考えていただいて、言語化してもらって、形にしていくことが基本です。

はい。問いを続けるということが経営者の1番の仕事ではないでしょうか。必ずしも日本一や世界一をとる必要はなくて、どういう意味で社会に必要とされたいかを考えることが大切です。

そうですね。分かりやすく、短く、少ない方が望ましいです。ホンダの創業者・本田宗一郎氏の言葉に、「理念なき行動は凶器であり、行動なき理念は無価値」という言葉があります。理念に色々と思いを込めるのは良いのですが、社員がそれを元に行動しなければ意味がありません。ミッション・ビジョン・バリューの他にも経営方針や行動指針がたくさんあったら、社員は覚えられませんよね。覚えられなければ、行動には移せません。

それでは、理念を作った意味がありません。1つ1つ確実に徹底して、社員に実行していってもらうためには、一文に思いを込める方が良いのではないでしょうか。

創業者1人ではなく、創業後に経営理念を作成するときに、おすすめの作成プロセスがあります。

例えば10人の会社だとしたら、5人は否定派、残りの5人は肯定派に分けます。リーダーが理念について話した後に、肯定派が理念に共感したポイントを、否定派が理念に納得できなかったポイントをリーダーにフィードバックします。ここで重要なのは、否定派という役割を最初から与えてしまうこと。そうでなければ、部下がリーダーに向かって理念の否定的な意見を述べることは難しいです。

否定が難しい場合は、ここが分かりにくかったとか、ここは具体的にどういう意味なのかとか、質問でも良いんです。意見が集まったら、リーダーはその意見をもとにブラッシュアップを行います。その後、もう一度行う。そうすることで、どんどん理念が研ぎ澄まされていきます。どの角度からの質問が来ても大丈夫になれば、素晴らしいミッション・ビジョン・バリューが誕生します。

完成後は、協力してくれた社員たちと共有しましょう。そうすると、みんなで作った理念ということで、社員の愛着も増していきます。このプロセスを通して自動的に理念も浸透していくことができますよ。

分かりました。よろしくお願いします！