この記事でわかること
・評価制度はどのタイミングで取り入れるべき?
・中小企業と大企業で評価制度の導入の仕方は異なるのか
・社員の納得を得るための評価制度の導入方法
・評価制度の導入・変更にあたって注意すべきこと

この記事は、ネットで言われている「一般論」に対して、組織マネジメントの専門家はどう考えるのか?をインタビューし、私たちがより実践しやすい具体的なアクションを聞き出す企画です。

今回のテーマは「評価制度」(記事のアーカイブはこちら)。 

評価制度の重要性や種類についてこれまで学んできました。いよいよ、評価制度を導入するための具体的なステップについてお伺いしていきます。

登場人物プロフィール

【インタビュアー】MEGUMI

とある女性向けのサービスを行なっている経営者。それなりの社員を抱える規模でビジネスをしているが、組織の人間関係のトラブルや、離職率の上昇など、組織マネジメントにはまだまだ課題のある状況。

今まで感覚的に行なっていたけれど、改めて、しっかりと学んだ方がいいのかも…と考えていた矢先に、この記事の企画をいただき、インタビュアーとして参加させていただきながら、組織マネジメントを学ばせていただくことになりました。

【専門家】嶋津良智先生

日本唯一の『上司学』コンサルタント。「『あなたのもとで働けてよかった』をすべてのリーダーへ」を理念に、中小企業のための、人づくり、組織づくりに特化をした、スクール形式では日本一のビジネススクール『リーダーズアカデミー』を経営。

  • 一般社団法人日本リーダーズ学会 代表理事
  • リーダーズアカデミー 学長
  • 早稲田大学エクステンションセンター講師
  • 他、経歴・著書多数

<プロフィールはこちら>

起業したばかりの会社では、評価制度をどのタイミングで作るか迷っているケースもあると思います。評価制度はどのタイミングで取り入れるべきでしょうか?

評価制度は社員にとって羅針盤になる

僕が会社を作った時に、最初に取り掛かったことは評価制度の確立でした。なぜかというと、評価制度は社員にとっての羅針盤だからです。いつまでに、どんな働き方をして、どんな成果を出したらどのように評価されるのか。それが全く分からないまま働くのと、分かった状態で働くのとでは、どちらがやる気が出るでしょうか。

分かっていた方が確実にやる気が出ますね。どう頑張れば良いか分かれば、納得感もありますし、自分がどう頑張れば良いか分かるので頑張りやすいです。

そうですよね。社員に、この会社ではどう頑張るべきなのか、どう評価されるのかを理解した状態で仕事に取り組んでもらうのは、会社の大きな役割の1つです。

中小企業と大企業では、評価制度の導入の仕方は異なるのでしょうか。

変わらないと思います。大企業ではコンサルティング会社に依頼して評価制度を作ってもらうことが多いかと思いますが、現場に即した内容になっていないことが多く、機能しなかったり社員の納得に繋がりにくかったりします。大企業でも中小企業でも、現場に即した評価制度を作ることが1番重要だと思います。

大企業になると人事担当者や経営層は現場から離れてしまっていることもありますよね。その場合は、現場の社員の意見も取り入れるべきでしょうか。

現場のリアリティが分かる人間が評価制度に携わるというのは必須だと思いますね。評価の基準が現場の業務と合っているか、評価される側の社員に納得感が持てる内容になっているかは、必ず確認していただきたいです。

評価制度は会社→上司→部下の順に下ろす

評価制度の導入にあたって、社員の理解を得るためにはどのように進めたら良いでしょうか。

よく人事や経営層から社員全員に一斉に説明会を行うパターンを見ますが、これはおすすめできません。僕は会社(人事・経営層)→現場のリーダー(上司)→現場の社員(部下)、の順番に下ろしていくことが重要だと考えています。

なぜでしょうか?

人は自分が深く理解していないことを、人に説明することができません。ですから、上司から部下に説明するとなると、まず上司が深く理解する必要性が出てきます。仮に部下に説明する時に、上手く説明できない部分が出てきても良いんです。なぜなら、自分がまだ理解できていない、不明確な部分が明確になるということですから。その部分は上司が人事や経営層に質問をして、理解してから再度部下に説明する。この段取りを踏むことによって、現場のリーダーである上司が、部下にどう頑張らせて、どう結果を出させれば評価が得られるのかを理解した上で、指導に当たることができるようになります。

説明会を行っただけでは、聞いていない人もいるかもしれません。一方で、上司から部下に説明しないといけないとなると、上司は確実に深く理解しますね。上司がしっかり理解できていないと、上司の指導が間違っている可能性も出てきてしまいます。

その通りです。上司独自の価値観や判断で指導を進めてしまうと、社員の評価に結びつかない努力をさせてしまい、社員からすれば「上司のいう通りに頑張ったのに、全然評価されないじゃないか」という不満に繋がってしまいます。

上司にとっても部下にとっても不幸ですよね。

それを防ぐためにも、しっかりと評価に繋がる行動が何かを、上司も部下も理解しておく必要があるのです。

評価が行われるのは年に2回程度しかありませんが、上司と部下は頻繁に、評価に関するミーティングをするべきでしょうか。

半年に1回、正当な評価をするためにも、月に1回程度はスモールミーティングや1on1が出来ると良いですね。半年後にいきなり評価するのではなく、半年間で良い評価を得られるよう、PDCAを回さなければいけません。現状を把握し、半年後の評価に向けてどんなアクションを行うべきかを一緒に考えるのが、上司の仕事とも言えます。

評価制度の導入にあたって注意すべきことは?

なるほど。まずは部署全体の「状態目標」と「状態」を数評価制度の導入にあたって、注意すべきことはありますか?

最も大切なことは、人が人を評価しないということです。評価制度という「仕組み」が、その人の「仕事」を評価する。そこは外してはいけないポイントです。

人の好き嫌いや人格否定になるのではなく、その会社が成長するために、その仕事がどうだったかを評価するということですね。

はい。また、評価制度は設計1、運用9と言われるくらい、運用が重要です。素晴らしい評価制度を設計することも大事ですが、それよりもどう運用するかが大切なんです。

良い評価制度を作ることにすごいエネルギーを使う企業が多いですが、評価制度を作ったらそれで終わりだと思ってしまう。その作った評価制度をどう社員に対して浸透させて、納得の得られるような運用していくかということに対するエネルギーの注ぎ方が少ない企業が多いです。
評価制度は設計よりも運用の方が圧倒的に大切だということは、注意していただきたいポイントですね。

確かに設計ばかりに気を取られ、出来た後にしっかり社員の納得を得られているか?企業の成長に繋がっているか?といったことを確かめる企業は少なそうですね。評価制度を途中で変更するということもあり得ますが、その場合に注意することは何でしょうか。

急に変更しないということですね。社員の方にしてみたら、評価制度って自分の人生に関わる大切なところですから、いきなり「今年度から新しい評価制度を導入することになりました」と言われたら、「おいおいちょっと待てよ」と思いますよね。

どのくらいのペース感で進めるのが良いでしょうか。

来年の4月から新しい評価制度を導入する場合、この1年間は、古い評価制度でやりながら、並行して新しい評価制度でもし評価したとしたら、どんな評価になるのかというシミュレーションをするのがおすすめです。そうすると、新しい評価制度を導入したときの問題点や課題も見えてきます。

まずはシミュレーションで体感してもらうのですね。もし1年間の猶予がない場合はどうしたら良いでしょうか?

例えば過去の半年間の仕事を新しい評価制度で評価をしたら、どんな結果になるのかをシミュレーションしてみてください。その結果をもとに、課題感があればすぐにヒアリングし、導入前に改善していきましょう。

事前に社員に確認し、課題を炙り出すというのは必ずやるべきですね。次回は、生産性をあげる評価制度の作り方についてお話を伺っていきます。

よろしくお願いします!

この章のポイント
・評価制度は社員にとっての羅針盤
・大企業でも中小企業でも、現場に即した評価制度を作ることが1番重要
・評価制度は会社(人事・経営層)→現場のリーダー(上司)→現場の社員(部下)、の順番に下ろしていく
・部下を指導する上司が、まずは評価制度を深く理解する
・上司の価値観ではなく、評価制度に基づいて指導を行う
・半年間で良い評価を得られるよう、月に1回のミーティングでPDCAを回す
・評価制度は設計1、運用9
・評価制度は急に変更しない。まずはシミュレーションを行う

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