採用戦略は、人材育成の入口。「理念が共有できて、結果の出せる人」を見つけよ

採用戦略を考えるにあたって、まずは人が育つ5つの条件についてお話ししますね。

人が育つ、やる気を引き出す5つの条件です。
それは、採用・適正配置・リーダー・教育・評価。社員への仕事の任せ方については前回お話ししましたよね。

その通りです。そういった人材育成における、入口が採用なんです。

たとえば今、MEGUMIさんの家に、自分とは全く相容れない人が玄関から入ってきて、一緒に住むようになったらどんなことが起こると思いますか？

そうですよね。生活がめちゃくちゃになってしまったり、今までは良好な関係だった家族ともギスギスしてしまったりするかもしれません。
でも、良い人が入ってくれば、逆にその人が良い機転になって新しい風を吹かせてくれたり、より一層家族が仲良くなるような元になったりなんていうことも出てくるわけです。

それが採用なんです。入口である採用の戦略をしっかり立てないということは、人を育てるとか、やる気を引き出すということに対しての、スタートを間違えているということですよね。だから採用戦略をしっかり立てる必要があります。

そもそも、求める人材像の明確化が出来ていない可能性が高いですね。
よく経営者や人事の方に、「求める人材とは？」「御社にとって良い人材とは」という質問をするのですが、ちゃんと答えられる会社は少ないんです。中小企業の社長だと、直感で採用を決めているケースも多い。もちろん経営者の直感も重要なのですが、戦略的に求める人材像を固めておかないと、良い人材を取れる確率は下がってしまいます。

自社にとって必要な人材は、実は1つしかありません。どんな会社でも同じです。

それは、理念が共有できて、結果の出せる人。これ以上でも以下でもありません。会社というのは、この人材を採用しないといけないです。

人材を採用するための要件が、その企業や職種によって異なるだけで、根本的には「理念が共有できて、結果の出せる人」というのが共通事項としてあります。結果を出すために要件として必要がなければ、協調性があるとかないとか、明るいとか暗いとか、積極性があるとかないとか、競争心があるとかないとか、そんなのどうでも良いことなんですよね。

要するに、「理念が共有できて、結果の出せる人ってどういう人なのか？」ということを定義づける必要があるんです。

その通りです。今MEGUMIさんが言った通り、優秀な人材と必要な人材は違うんですよ。

例えば、飲食店で社員に求めているのが、美味しい料理を提供し、気持ちの良い接客をすることだった場合。指示されたことをきっちりコツコツやりたい人が力を発揮できる職場であり、ガツガツしたタイプの人にはあまり向かないということになります。

その飲食店では戦略の立案や業務改革・集客は経営者の仕事なので、もし大手企業出身の20代半ばの男性から応募があっても、採用には至りません。どんなに戦略立案に関して優秀でも、求める人材ではないからです。

企業理念とビジョンを明確にし、現状を把握すれば、理想と現実とのギャップが見えてきます。このギャップを埋めるために、どういう能力を持った人が必要なのか、人物像を定義づける。それに合う人材かどうかを見極めるために、面接をするということになるわけです。

例えどんなに、MBAを持っているような優秀な人材だろうが、このギャップを埋めるための能力としてMBAが必要なければ、その人材は優秀だけど、自社には必要がないということになるわけですよね。