新卒採用の入社後ギャップを減らすための採用戦略とは

わかりました！

染まっていないということですね。何にも染まっていないということは、自社のカラーに染めやすいということです。

採用戦略の第一回で教えていただいた、「理念の共有」がしやすいということでしょうか？

ただ僕は、新卒採用ばかりに力を入れるのも違うと思っています。大事なのは、人材の多様性です。他の企業の文化を知る人間が入ってくることで、新しい風を吹かせてくれることが良い作用を生むことも多い。中途採用と新卒採用、それぞれを並行して進め、採用戦略では常に人材の多様性を意識すると良いと思いますよ。

採用してもうまくいかないんじゃないかなって思うのは、結果主義の濃い会社ですよね。教育を重視せず、即戦力で結果を求めるような企業は、新卒採用には向いていないですね。

まずは、面接時のすり合わせをしっかり行うということですね。求職者は企業に入りたい気持ちが強ければ強いほど、色々なことをポジティブに捉えてしまう傾向にあります。企業側も良い人材を取りたい気持ちが先行して、少し膨らませて言ってしまうことも多いです。すると、実情とのギャップが生まれてしまいます。

会社のネガティブな部分も全て、誠実にしっかり話をしていくというのが企業側の責任だと思いますよ。それが結果的に、入社後ギャップを減らすのですから、企業にとっても人材にとっても良いはずです。

もう1つは、インターンシップ等の実際の現場で、お互いに判断する機会を持つことです。企業側も、求職者側も、全く仕事の現場を共有していないより、少しでも一緒に仕事をする時間を持てれば、よりイメージがつきやすく、随分とギャップを減らせるのではないでしょうか。

とは言え、期待と現実のギャップというのは生まれるものです。こんな職場だと思わなかったとか、職場の雰囲気がイメージと違うとか、もっと自分はやれると思ったのにとか、意外と大変な仕事だとか、上司と馬が合わないとか…。

その埋め切れないギャップをフォローするのは誰かというと、配属された職場の上司や先輩たちなんです。

その上司や先輩たちが、魅力的な人材であれば、ギャップがあっても乗り越えられるもの。常に目の前に、憧れる、見本となるような輝く先輩やリーダーがいるように、社員教育をしっかりと継続していくこと。それがある意味、人を辞めさせない一つのコツになるんですね。

一貫性のある経営をするということですね。いくら「社員が大切、お客様が大切」だと掲げていても、実は社長が私利私欲で経営しているような会社だったら、入った時に社員の落胆は大きいはずですから。良い人が採用できない、すぐに社員が辞めてしまう、といった悩みを抱えている経営者は、今一度、自分、そして現場にいるリーダーたちが、「この人の元で働きたい！」と思える人間かどうか、振り返ってみてください。