この記事でわかること
・目標設定する際に気をつけるべきことがわかる
・目標が低い、高いかどうかは行動計画を立ててみてから判断する
・結果目標と行動目標の違いを理解する

この記事は、ネットで言われている【一般論】に対して、組織マネジメントの専門家はどう考えるのか?をインタビューし、私たちがより実践しやすい具体的なアクションを聞き出す企画…「目標達成編」の第2回となっています(第一回はこちら)。 

今回は、目標達成するためのコツと具体例を伺っていきます。

登場人物プロフィール

【インタビュアー】MEGUMI

とある女性向けのサービスを行なっている経営者。それなりの社員を抱える規模でビジネスをしているが、組織の人間関係のトラブルや、離職率の上昇など、組織マネジメントにはまだまだ課題のある状況。

今まで感覚的に行なっていたけれど、改めて、しっかりと学んだ方がいいのかも…と考えていた矢先に、この記事の企画をいただき、インタビュアーとして参加させていただきながら、組織マネジメントを学ばせていただくことになりました。

【専門家】嶋津良智先生

日本唯一の『上司学』コンサルタント。『あなたのもとで働けてよかった』をすべてのリーダーへ」を理念に、中小企業のための、人づくり、組織づくりに特化をした、スクール形式では日本一のビジネススクール『リーダーズアカデミー』を経営。

  • 一般社団法人日本リーダーズ学会 代表理事
  • リーダーズアカデミー 学長
  • 早稲田大学エクステンションセンター講師
  • 他、経歴・著書多数

<プロフィールはこちら>

目標設定のコツ

目標を設定したとして、それが正しく設定できているのか…という不安が残ります。目標を設定する際に、注意するべきことや、うまく行うコツがあればお教えいただきたいです。

まず気をつけなければいけないのは、目標達成する「人」と「コト」を分けるということです。

目標達成する「人」と「コト」を分ける

「人」と「コト」を分ける…?どういうことでしょうか?

目標を設定する時、やるべき人とコトを結びつけて考えてしまいがちです。しかしそうすると、“俺にとって難しい”、“私にとっては大変かも”と、個人のスキルによってやるべきことが達成されなくなってしまいます。

やるべきことがあるのに、それを達成できる人材がいない状態ですね。

そうです。でも目標というのは本来、誰がやるとか関係ないんです。まずは、どういうことをすれば目標って達成できるのか、「コト」の抽出をします。

次に、抽出した「コト」に対して、自分で出来ること・時間をかければ自分でできること・自分で出来ないことが出てきます。自分で出来ることは、自分でやる。時間がかかることは、時間をかけてでもやるか、時間短縮のために出来る人を探すか。出来ないことは、出来る人を探してやってもらう。
こう整理できると、やるべき「コト」を個人のスキルに関わらず、やり遂げることができます。

なるほど!自分で出来ることを目標設定するのかと思っていました。
目標からやるべきことを決め、自分で出来るかどうかを判断すれば良いのですね。これは会社で言えば、外注すべきか自社内のリソースで実施するかどうかの判断にも繋がりますね。

目標設定で失敗するパターンとは?

目標設定の時に、失敗しがちなパターンってありますか?

よくこの目標って高いのか低いのか、という話があるじゃないですか。高すぎるんじゃないのとか、低すぎるんじゃないのみたいな。

ありますね。1年間目標をハイ達成し続けている営業組織は果たして健全なのか…みたいな。

そうですね。

低すぎるのも組織として良くないのか?とか、経営者としても迷うことが多いです。

目標に対する現実的な計画が立てられるかが鍵

実は高いか低いかが問題なんじゃなくて、そこに、現実的にやり遂げるためのプランが作れるかどうかが一番の問題なわけですよ。
例えば、どんなに高いな、難しいなと思うような目標だったとしても、そこに実際に計画を立ててみたら、意外に現実的な計画が立てられることもあるかもしれない。そうしたら、それはやれるってことになるわけです。

確かに。

逆にすごく低い目標設定をしたときに、そこにたどり着くための現実的な計画を練っていった時に、ちょっと簡単すぎるよね、みたいな話になったりするわけですから。ちょっと無理すれば届く範囲の現実的な計画が立てられるかどうか、ということがポイントですよね。

目標で判断するのではなく、まずは計画を立ててみることが重要なんですね。

イメージ出来ない目標は、達成できない

ちょっと散歩行ってくるわ、なんて言って、サングラス・短パン・ビーサンで富士山に登る人はいないわけですよ。登る気がなければ、富士山に登れない。登る気になるためには、登れそうというふうに思えることって大切ですよ。
要するに、仕事だったら、それだったら僕にもできそう、それだったら私でもやれそうだという風に思うこと。部下であれば思わせてあげることがすごく大切なので、イメージ作りっていうものをしっかりしてあげるってことですね。

散歩にいく気の社員に、いきなり富士山に登れと言うと、“急に高い目標を渡された”と不満に思いますもんね。

ゴールイメージとプロセスイメージ

目標達成のためには、達成するイメージができるかどうかが重要だと分かりました。具体的に、どんなことがイメージ出来ていると良いのでしょうか?

イメージには2つあると思っています。1つ目はゴールイメージです。ゴールテープを切った向こう側の景色ですね。富士山で言うと、頂上からみた景色のことです。

もう1つはプロセスイメージで、ゴールテープをきる手前の景色です。富士山に登るまでの道筋が見えるかどうか。

ゴールとプロセスの両方をしっかりイメージしてもらうことが大切ですね。

そうです。ちょっと心理学的な話になってしまうのですが、人って強くイメージができたことであればあるほど、行動力が上がるんですよ。モチベーションが上がるんです。でも、強くイメージできなければできないものであるほど、行動力が上がらない。モチベーションが上がらない。やる気が出ないところに繋がってきてしまうので。

なかなかやる気になってくれない社員は、やるべきことがイメージ出来ていないことが原因だったんですね…!

結果目標は管理するものではなく、目指すもの

最後にお伝えしておきたいのが、結果目標と行動目標をしっかり分けるということ。結果目標っていうのは目指すもので、管理するものじゃない。行動目標っていうものは、あくまでも管理していくものということです。

詳しく教えてください!

よく「結果は神のみぞ知る」と言いますけど、結果っていうのはコントロールできないわけですよ。例えば、イチロー選手が成し遂げた、年間200本を10年続けるという偉業。「年間200本のヒットを打つ、それを10年続ける」という結果目標って、イチロー選手自身がコントロールできましたかって話なんですよ。出来たら変な話、もっと早く出来たはずだし、もっと長く続けられたみたいなこともあるわけですよね。

確かにそうですね。様々な要因が合わさった結果ですもんね。

でも、イチロー選手が、年間200本を10年続けるために、「毎日1000回の素振りをする」と言ったとしたら、これはイチロー選手がコントロール出来ますよね。

出来ます!これが行動目標ですね。

そうです。結果目標というのは目指すもので、結果を成し遂げるためにやるべき行動を管理するっていうことがものすごく重要なんです。

じゃあ行動目標をコントロールできるところまでどう引っ張り込んでくるか。それには、具体的な行動計画を立てることが大切です。これをやらないと、よくありがちな結果だけガンガン追求するような営業組織みたいになっちゃうわけです。部下からしたら、そんなこと言われたって、できるかどうかなんてわかんねぇよって話ですよ。

なるほど。出来そうなイメージを持てる目標があって、結果目標を達成するための具体的な行動目標がある。そういう状態を作らないと、いくら目標を設定しても、高かろうが低かろうが、形骸化してしまうんですね。

その通りです。

この章のポイント
・目標を達成するために必要な「コト」を抽出してから、「人」について考える
・目標達成には、ゴールとプロセスのイメージ作りが重要
・結果目標を達成するために、必要な行動を具体的に管理する

<この記事のシリーズをもっと見る>

嶋津式の組織マネジメントをもっと学びたい方へ

インタビューでは語りきれなかったより詳しい内容を網羅した、オンライン動画コンテンツを無料で提供しています。嶋津式の組織マネジメントをもっと学んでみたいという方は、ぜひ合わせてご覧ください。

<無料で視聴する>